ヨーロッパで高齢者の早期引退推奨（若年者高失業対策）
1990年代後半〜
ヨーロッパで高齢者就業を促進（年金等負担の増大）、ブリッジジョブの普及
他方日本はもともと高齢者就業率が高く、60年代前半の継続雇用が進展。出向や転職も存続。
定年年齢後の継続就業が制度化される以前の2002年調査によると、55〜79歳の人は、農林漁業や小規模企業管理職は１０年以上継続して働き、元大企業の人は転職している人が多い。非勤労収入がある人は無業化し、それが減ると就業する。70歳未満は就業希望が多い。
50歳以上の中途採用は経営状態が良く中高年層の過剰感が少ない企業で見られ、プッシュ型出向はそうでもない。プル型出向を受けれる企業は、中高年を雇用維持しようという考え方が強く、年功賃金等への変革志向が強い。
高齢期の労働移動は、大規模企業への移動、同一産業間や同一職業間移動の場合に賃金下降が少なくなる。「自己開拓」に比べ、「継続雇用」や「ハローワーク等」は低下する確率が高い。「会社斡旋」は賃金を高める（または低下を少なくする）。「継続雇用」は、大企業および事務従事者がなりやすい。「会社斡旋」は、中堅規模企業や専門性が高いホワイトカラー、現業系が多い。「ハローワーク等」は中小企業およびサービス業関連が多い。
60代前半層では、規模の大きな企業では「継続後非正社員」となるケースが多く、規模の小さな企業では「無定年正社員」となるケースが多い。継続雇用は大幅な就業条件の変更を可能にしたが、当人の満足度を低下させている。
60代前半層の現職への移動は、「継続的雇用型」は業種関わりなく普及しているが元管理職以外が多い。若手社員の育成等に関わると満足度が高まる。専門能力を高めるための訓練が必要。「出向・斡旋型」は元大企業管理職が多い。「定年期転職型」は高齢期に親会社等から移動してきて管理職等についている人が多い。決められた仕事をきっちり行えることが満足度の向上につながっている。仕事総合満足度は「出向・斡旋型」で高く、正社員や役員となっている人で高く、重要な仕事を裁量権を持ちながら行えるようになっている。
希望就業上限年齢は、「経済的ニーズ」がより強力に上昇に作用するが、「仕事特性」と「仕事に対する考え方」からなる「仕事に関する質的変数」も影響する。
常用労働者に対する60歳以上の構成比は2005年8.8%→2009年11.6%。2005年→2007年の「29歳以下」構成比は経営状況と正になり、「45〜59歳以下」が負だった。しかし2009年（リーマンショック直後）は、「30〜44歳」が負となった。企業の新卒者重視という採用慣行が影響していると考えられ、景気悪化局面では若年層の上の年齢層である中堅層の雇用難を引き起こす可能性ある。
シニア自営業を「収益重視派」と「面白さ重視派」に分けると、「収益重視派」は「不動産業、物品賃貸業」と「卸売業、小売業」で多く、「面白さ重視派」は「専門・技術サービス業」が多い。事業の収支状況は「収益重視派」の方が良好である一方、仕事や生活の満足度は「面白さ重視派」の方が高い。